La conversación sobre el talento en el ámbito empresarial es un campo de batalla dominado por las grandes empresas. Ellas disponen de los recursos, el marketing y la capacidad de promover narrativas algo exageradas y cuestionables, tanto en su búsqueda como en su resultado. Con el objetivo de convertirse en los lugares elegibles de empleo por excelencia comunican una promesa de marca atractiva, donde se destacan factores como el bienestar y la calidad de vida. Sin embargo, ese relato convive con una realidad bien distinta. Es que el mercado del talento no está libre de tensiones. A pesar de las expectativas generadas, la realidad es que los niveles de toxicidad y el burnout van en aumento. Y esto no es un relato, es un dato.

El estudio "Burnout 2024" de Bumeran reveló que el 91% de los trabajadores argentinos sufren de burnout, un nivel de agotamiento laboral que afecta tanto a los empleados como a los profesionales de recursos humanos. Este síndrome, caracterizado por el agotamiento físico, emocional y mental, se ha convertido en una realidad organizacional en la Argentina. El antecedente de la Gran Renuncia que ocurriera hace no mucho tiempo también lo demuestra de manera contundente.

A propósito del contrapunto en un mercado del talento dominado por las grandes empresas y las posibilidades de las pymes de competir y abrirse camino en ese mercado, el libro "Desconectados. Cuánto conocen las pymes al talento. Cuánto sabe el talento sobre las pymes" plantea preguntas cruciales para las pequeñas y medianas empresas: ¿qué partido quieren jugar? ¿hasta qué punto pueden capitalizar las tensiones generadas por un relato desgastado?, ¿de qué manera pueden traccionar la conversación pública sobre el talento?, ¿qué narrativa pueden diseñar?, ¿con qué argumentos y con qué propuesta de valor pretenden seducir a los mejores? y,sobre todo, ¿hasta qué punto pueden ofrecer un contexto adecuado para que el talento trabaje y se desarrolle? En definitiva, qué cosas pueden hacer las pymes lograr tener una voz protagónica y transformarse en lugares elegibles de empleo.

El contexto actual de desregulación en la Argentina, donde la “pelota vuelve a la cancha de la empresa”, hace que estos disparadores sean aún más relevantes. Y los empresarios pyme lo entienden así. Si bien con conscientes que la gestión del talento ya no es una cuestión de mero cumplimiento, sino una pieza central para la competitividad y el crecimiento, la desconexión entre ambos mundos es preocupante. Las universidades son el semillero del talento y es allí donde las empresas grandes van a reclutar. Lo hacen mediante búsquedas directas, convenios de pasantías o días de la empresa, entre otras modalidades. En dichos acuerdos institucionales, las empresas pyme conveniadas no llegan al 10% promedio. Teniendo en cuenta que el 98% de las empresas en nuestro país son pequeñas y medianas, el nivel de incidencia de estas en el lugar donde se debe reclutar es, por lo menos, poco significativa. Dicho de otro modo, no hay chance que el talento las conozca. Y esto se vuelve aún más preocupante al confirmar que el talento desconoce cuál es la oferta de empleo en las empresas pyme.

Si bien lo antedicho evidencia una fría relación entre dos mundos que se desconocen, pero se necesitan, las pymes tienen la capacidad y la necesidad de construir su propia propuesta de valor de manera diferenciada. No pueden ni deben competir con las grandes empresas en su propio terreno (salarios astronómicos, beneficios interminables). En un contexto donde el trabajo perdió relevancia – se pasó de “vivir para rendir” a “rendir para vivir” – la fortaleza de las pymes radica en aquellos factores culturales que las hace únicas: la cercanía con los núcleos de poder, el impacto del trabajo y el aprendizaje global del negocio, la agilidad y, sobre todo, el vínculo humano.

Entonces, la gran pregunta es si hay comunión entre lo que las pymes pueden ofrecer y los factores que el talento dice valorar. La buena noticia es que la respuesta es que SÍ, pero como “lo que no se comunica no existe” señala el axioma 1 de la teoría de la comunicación, hoy están fuera del radar. Las pymes necesitan tener una voz para patear el tablero, fuerte al medio.

La pelota está en su cancha. Y es el momento de que las pymes decidan qué partido quieren jugar. Si optan por la resignación y la invisibilidad, seguirán perdiendo talento. Pero si deciden abrazar sus fortalezas y construir un relato alternativo, tienen todo para competir.

Javier Milei nació pescando votos en todas las lagunas donde hubiera descontento y agotamiento de un ecosistema de partidos roto. Gritó, rompió maquetas en vivo, lo echaron de programas de televisión, creó un estilo que ni Eliseo Verón vio venir. Santiago Caputo creó la guerrilla digital y la historia es conocida: fue todo éxito. Dos veces exitoso. El ingeniero del caos global más próspero de su tiempo, ahora busca revalidar título, pero con una base votante que se achica y endurece para avivar sus insultos como política de Estado. No insulta opositores, sino cualquiera que no coincida en un 100% con su doctrina. 

En 2025, la estridencia violeta sedujo más que los eufemismos del PRO, por eso logró Javier Milei incorporar a Patricia Bullrich a su tropa junto con Luis Petri. Las diferencias entre ambos líderes son nítidas: Bullrich encarna la política clásica de calidad institucional, respeto por la división de poderes y una grieta lógica en un país culturalmente binario, mientras que Milei sólo conoce y busca ser el que violenta el sistema y sus actores para lograr su objetivo o irse por la puerta que encuentre, sin importarle el tamaño. Una convivencia democrática entre dos pesos pesados, pero que empezó a dividir aguas: a más violencia presidencial, mayor autonomía de Bullrich como estandarte de la política del respeto al disenso y la tolerancia. Su equipo de trabajo entero tiene la directriz de discutir con vehemencia pero sin cruzar la línea del respeto.

Patricia Bullrich trabaja para ser Presidente y desprecia la vulgaridad, la falta de cultura en la clase dirigente y cree que la grieta sólo aplica para con el populismo. En su think thank ICONA se diseñan semana a semana los planes de políticas públicas que requiere Argentina para ser próspera y libre de populismo. Es interesante pensar que ese manual de políticas le sirve a Milei, o a quien elija la sociedad por el no populismo el año que viene. 

Un banquero, un petrolero y un textil representaron en IDEA días atrás el pensamiento de muchos: “lo importante de 2027 es que no vuelva el populismo, pero no tiene por qué ser Milei”. Es la consecuencia lógica que trae por inercia el desprecio en mayúsculas de un jefe de estado que inspira violencia pensando que puede generar algo positivo. Un caso de estudio. Así es que las acciones de la oposición crecieron en todas las encuestas, pero no las de Axel Kicillof, aún hoy ligado a Cristina Kirchner. Sergio Massa analiza ser gobernador de Gerardo Zamora como candidato a Presidente. El líder de Santiago del Estero encarna banderas mileistas de baja de impuestos, disciplina fiscal, pro vida y prohibir nuevos empleados públicos, pero sin insultar ni perseguir la prensa.

La violencia de un líder sólo genera violencia en las calles, por eso Gonzalo Andueza, ese profesor de boxeo fusilado de un tiro en el abdomen en Colegiales, murió a manos de un demente para dirimir una discusión estéril que en otros tiempos no pasaba de un debate de chicanas. La inoculación sistemática de odio al que piensa distinto es una pieza de domino con el peso de la palabra presidencial, cataliza más rápido y más fuerte que cualquier grito, y las consecuencias son una sociedad más violenta e irascible, como su jefe de estado.

Jorge Brito también sueña junto a Jaime Durán Barba, el PRO también y crece la idea de romper con el Gobierno, Dante Gebel también y se prepara para su gran show de fin de año, y todos buscan nutrirse del color violeta. Daniel Hadad logró el efecto deseado: no será candidato, pero será un empresario más grande el año que viene. Todos quieren ser, pero por ahora el Gobierno tiene sólo a Patricia Bullrich como plan B, la oposición empieza a perfilar con jugadores diversos.

El tiempo cambió, Javier Milei cimentó una base electoral transversal, de ricos y pobres, rurales y citadinos, radicales, peronistas y macristas, todos se encontraron rechazando la vieja política para apoyar un cambio y lograr el 56% histórico. Eso ya no existe, es hoy un núcleo de convencidos que no dudan y legitiman la violencia presidencial como método de aislamiento. Raro, creen que insultando se construyen mayorías, algo inédito en política. Santiago Caputo insiste en privado con que agrediendo y consolidando los propios se va a lograr un triunfo contundente el año que viene. 

Patricia Bullrich no lo quiere ni cerca, sabe que Caputo no será de la partida el año que viene y prefiere reforzar su perfil republicano. Contundencia no es lo mismo que violencia, y con su estilo, Patricia pesca en una laguna amarilla, cosa que Milei perdió en términos masivos. Caputo cree que el antipopulismo es más fuerte que el rechazo a los piropos  que diariamente libera Milei.

El mayor socio de Javier Milei hoy es Jorge Macri, que se consolida como aportante de votos en la Capital, ahí donde Manuel Adorni iba a ganar caminando y donde Pilar Ramirez camina en nombre de Karina Milei. Jorge Brito sería una amenaza real en la Ciudad, pero por ahora con Jaime Durán Barba (con quien se reunió ayer) analiza la hazaña nacional. Algun mal pensado de su equipo cree que todo este movimiento es para sondear humor social y prepararse para gobernar el país en 2031. Jorge Macri ya es más violeta que Milei y con su primo no habla ni le interesa hablar, ahora resta calcular el tamaño del vuelto. 

Este fenómeno no es neutro. Milei achicó y endureció, Jorge Macri parece que se agranda, pero habrá que ver si coinciden sus estrategias políticas con las ganas de votar a Milei en la Ciudad el año que viene. El porteño votó durante 16 años dirigentes que hicieron del respeto una política pública, lo fueron Mauricio Macri, Maria Eugenia Vidal, Horacio Rodríguez Larreta y Diego Santilli. El insulto nunca fue bien visto por el PRO, y menos que menos lo escatológico y desde el lumpenismo que rodea a Javier Milei. 

Para pensar en Milei reeligiendo, hay que repasar la batería de sectores insultados sin piedad: el periodismo tildado de "basura"; el empresariado, señalado como "prebendario"; el sindicalismo, calificado de "mafioso"; la Iglesia Católica, cuya doctrina fue tildada de "aberración" y el Papa Francisco como el representante del maligno en la tierra; el peronismo, estigmatizado en bloque; el radicalismo, acusado de "traidor"; la comunidad científica, desacreditada; el sector cultural, tildado de "vividor"; los gobernadores, sometidos al ninguneo; y la dirigencia política, englobada en "la casta". Alguien que le avise quién es Daniel Scioli.

El ejercicio del poder exige articular y persuadir a los no convencidos. Al convertir el insulto en el lenguaje cotidiano, el Gobierno dinamita puentes con la clase media independiente y los sectores productivos que reclaman previsibilidad. Si la agresión es la única constante, el proyecto libertario enfrenta un interrogante crucial: ¿alcanza con el fervor de los militantes digitales para lograr la reelección, o la violencia verbal sistemática terminó poniendo en riesgo la continuidad del propio proyecto político?

Durante los últimos años, el trabajo remoto dejó de ser una respuesta excepcional ante una coyuntura para convertirse en una alternativa concreta dentro de las nuevas formas de organización laboral. En Argentina, los datos muestran que esta modalidad no solo mantiene una valoración positiva entre los trabajadores, sino que está transformando la manera en que entendemos conceptos como productividad, confianza, autonomía y equilibrio entre la vida personal y laboral.

La encuesta regional “Trabajo remoto: Entre la flexibilidad y la confianza”, realizada por ConFye -Centro Conciliación Familia y Empresa- del IAE Business School, junto con INALDE Business School, BARNA Management School y la Universidad Panamericana Campus Guadalajara, ofrece una señal clara: el trabajo remoto funciona cuando existe confianza y cuando el foco está puesto en los resultados, y no en la presencia física.

En Argentina, el 79% de los trabajadores considera que trabajar remotamente le permite ser más eficaz para cumplir sus objetivos, mientras que el 75,6% percibe un incremento en su productividad. A su vez, 78,4% afirma que puede concentrarse mejor desde su hogar. Estos resultados cuestionan una de las principales preocupaciones que acompañaron la expansión del trabajo remoto: la idea de que trabajar fuera de la oficina necesariamente implica perder productividad.

Pero quizás el dato más interesante no esté relacionado con la productividad, sino con la confianza. El 87,5% de los encuestados considera que su organización confía en que será eficaz trabajando a distancia y el 84,4% percibe esa misma confianza por parte de sus supervisores. Esto nos invita a repensar el liderazgo. Cuando una organización deja de medir el compromiso de sus colaboradores por las horas que permanecen conectados o por su visibilidad, y comienza a evaluar el cumplimiento de objetivos, se abre la posibilidad de construir relaciones laborales basadas en mayor autonomía y responsabilidad.

Sin embargo, la flexibilidad no debe confundirse con disponibilidad permanente. Allí encontramos uno de los principales desafíos que todavía tenemos por delante. Aunque el 83,8% de los trabajadores argentinos se encuentra satisfecho con su equilibrio entre vida personal y laboral, solo el 40,7% afirma que no suele pensar en problemas laborales fuera de su horario habitual. Más aún, apenas el 32,9% considera que puede tomar descansos cuando lo necesita.

Estos números nos muestran una paradoja: podemos estar más satisfechos con nuestro equilibrio de vida y, al mismo tiempo, tener dificultades para desconectarnos mentalmente del trabajo. La tecnología nos permite trabajar desde cualquier lugar, pero también puede hacernos sentir que debemos estar disponibles en todo momento.

Por eso, el verdadero desafío del trabajo remoto no es únicamente tecnológico. Es, sobre todo, cultural y de liderazgo. Las organizaciones necesitan establecer reglas claras de desconexión, promover pausas y respetar los tiempos personales, pero también deben formar a sus líderes para gestionar equipos que no tienen necesariamente una presencia física cotidiana.

La comunicación es otro elemento que merece atención. Los resultados muestran que más de tres cuartas partes de los trabajadores argentinos no perciben un deterioro significativo en la comunicación con sus supervisores, pares o equipos. Esto demuestra que la distancia física no tiene por qué convertirse en distancia profesional o humana. Sin embargo, mantener vínculos de calidad requiere intención: no todo puede resolverse con más reuniones virtuales.

También debemos mirar el impacto del trabajo remoto sobre el bienestar integral. Mientras el 61,7% de los trabajadores argentinos señala que sus hábitos alimenticios han mejorado, un 14,5% percibe un deterioro de su condición física. Esto nos recuerda que la flexibilidad laboral también implica nuevas responsabilidades individuales y organizacionales. No alcanza con ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa; debemos generar las condiciones para que las personas puedan hacerlo de manera saludable y sostenible.

El debate, entonces, ya no debería plantearse en términos de “remoto versus presencial”. La pregunta más relevante es qué combinación de presencialidad, virtualidad, autonomía y colaboración permite que cada organización y cada equipo alcance mejores resultados sin descuidar el bienestar de las personas.

Los datos de Argentina muestran que existe una base sólida para avanzar: productividad, eficacia, confianza y satisfacción conviven con esta modalidad. Pero también nos advierten que todavía tenemos tareas pendientes, especialmente en materia de desconexión, pausas y bienestar físico.

El futuro del trabajo no dependerá de elegir entre una oficina o una pantalla. Dependerá de nuestra capacidad para construir culturas laborales basadas en la confianza, los resultados y el respeto por la vida personal. El trabajo remoto ya demostró que puede funcionar. Ahora nos toca aprender a gestionarlo mejor.